Alla luce dei cambiamenti maturati negli scenari economici e sociali degli ultimi decenni, si sono diffusi in Italia e nel mondo i concetti di diversity e inclusion, principi che si sviluppano sul rispetto di tutte le diversità e sul riconoscimento del valore delle persone e dei loro contributi.
D&I: diversità e inclusione, le due facce dello stesso acronimo
Per comprendere al meglio, è necessario partire dalle singole parole.
La diversity racconta le caratteristiche delle persone, le differenze che se non rispettate e valorizzate, rischiano di diventare una barriera sociale. Abbattere le barriere ci avvicina al concetto di inclusion, con l’obiettivo di incoraggiare una società più giusta e aperta a tutte le persone.
Diversità e inclusione in azienda: cos’è il D&I management
Sulla Diversity & Inclusion si lavora oggi a più livelli: legislativo, culturale, educativo, imprenditoriale e finanziario. Nell’ambiente di lavoro, le politiche D&I sono mirate alla promozione di un ambiente di lavoro inclusivo e rispettoso.
Il concetto, in ambito professionale, si può definire come segue:
- Diversity riguarda la presenza di differenze all’interno di un gruppo che possono includere etnia, genere, orientamento sessuale, età, religione, disabilità, background socio-economico e altre caratteristiche. La diversità implica riconoscere e valorizzare queste differenze, comprendendo che ogni persona porta con sé prospettive ed esperienze uniche.
- Inclusion è la pratica di creare ambienti in cui tutte le persone si sentano benvenute, rispettate, supportate e valorizzate. L’inclusione va oltre la diversità concentrandosi sull’integrazione attiva delle voci e delle prospettive di ognuno, assicurando che tutti abbiano la possibilità di partecipare pienamente e contribuire al successo collettivo.
Negli ultimi anni, l’acronimo, e gli obiettivi a esso legati, sta evolvendo in DE&I includendo l’equità:
- Equity si riferisce alla giustizia e imparzialità nei processi e nelle politiche di un’organizzazione o di una società. L’equità mira a garantire che tutte le persone abbiano accesso alle stesse opportunità; non si tratta solo di trattare tutti allo stesso modo, ma di fornire supporto personalizzato per raggiungere risultati equi.
Con D&I management quindi si intende l’insieme delle pratiche messe in atto dalle aziende con l’obiettivo di rispettare e valorizzare le diversità dei dipendenti, costruire un ambiente di lavoro inclusivo in cui sentirsi liberi di esprimersi ed essere sé stessi, caratteristiche che si possono ripercuotere positivamente sullo svolgimento delle attività professionali quotidiane, sulle relazioni con colleghi e datori di lavoro e sulla longevità del rapporto professionale.
L'evoluzione dell’approccio
Prima degli anni ‘70 l’attenzione delle politiche di D&I management si focalizzava sulla discriminazione con interventi mirati all’uguaglianza formale. L’evoluzione dell’approccio inizia nel 1987 negli Stati Uniti in un contesto lavorativo diversificato in cui le aziende hanno iniziato a valutare la varietà dei loro dipendenti come un’opportunità di crescita.
Oggi, Il D&I management è ritenuto uno strumento strategico e una scelta etica nonché un importante strumento di employer branding.
Come confermato dall’Employer Brand Research 2024 di Randstad, le aziende che adottano politiche di D&I management risultano più attrattive agli occhi dei talenti.
A livello globale, l’attenzione su questi temi nella scelta di un datore di lavoro è prioritaria per il:
- 27.05% degli intervistati
- 34% dei giovani tra i 18 e i 24 anni e persone con un grado di istruzione elevato.
In Italia, la capacità di un’azienda di garantire inclusione viene presa in considerazione da 1 persona su 2. Inoltre il 12% degli intervistati italiani afferma di preferire la disoccupazione al lavoro subordinato in un’azienda che non rispetta le diversità.La capacità di un’azienda di garantire pari diritti e opportunità a tutti è quindi uno dei fattori più importanti nella scelta del datore di lavoro.
Le dimensioni della diversità su cui intervenire
Sempre Randstad, in un approfondimento sull’employer branding datato gennaio 2025, riporta le dimensioni della diversità più rilevanti su cui si può intervenire:
1. diversità generazionali che offrono opportunità di crescita reciproca
2. gestione della disabilità volte al pieno coinvolgimento delle persone diversamente abili in azienda
3. parità di genere che garantisca a uomini e donne le stesse opportunità, anche nei ruoli di responsabilità
4. differenze culturali che offrono nuovi punti di vista e approcci innovativi.
Gli esempi virtuosi e i cambi di prospettiva
Dell'analisi Best Workplaces for Diversity Equity & Inclusion 2024 condivisa da Il Sole 24 Ore si rileva che nella classifica delle migliori aziende in cui lavorare per gli ottimi risultati delle politiche D&I:
- il 25% sono nel settore Information & Tecnology
- il 20% nel settore Financial Services & Insurance.
I dati sono rilevanti, tenendo conto la massiccia presenza maschile nel primo comparto e l’elevata seniority nel secondo.
La stessa classifica stilata da Great Place to Work dimostra inoltre che la dimensione delle aziende non è un fattore discriminante per nella realizzare programmi D&I. Infatti, su 20 aziende premiate:
- 7 contano più di 500 dipendenti (categoria Large)
- 6 hanno dai 150 ai 499 dipendenti (categoria Medium Large)
- 7 hanno dai 59 ai 149 dipendenti (categoria Medium Small)
Ma perché, in uno scenario globale sempre più inclusivo, alcuni colossi dell’economia americana dichiarano un cambio di rotta?
Proviamo a rispondere con un’analisi de Il Sole 24 Ore che ha analizzato l’inclusione come trend (e in quanto tale, anche la sua durata) incrociando i tre report più completi sull’argomento:
- Diversity, Equity and Inclusion Lighthouses 2024
- Diversity Matters Even More
- World Employment Social Outlook, Trends 2024
Ne emerge che nel 2023:
- 241 milioni di lavoratori vivevano in condizioni di estrema povertà con un compenso di 2,15 dollari al giorno, non potendo quindi soddisfare i bisogni primari ancor prima di quelli di realizzazione e inclusione
- il numero dei dipendenti uomini superava quello delle donne del 25%
- la disoccupazione giovanile era 3,5 volte più alta di quella degli adulti
- tra il 2018 e il 2021 il 60% responsabili D&I delle 500 aziende inserite nell’indice Standard&Poor’s ha lasciato la sua posizione.
In un contesto in cui le politiche D&I sono uno strumento di business e vengono utilizzate come leva di strategie di marketing, è quindi plausibile che alcune aziende scelgano il silenzio, alla luce di consumatori e dipendenti sempre più attenti; donne e giovani in particolare.
L’obiettivo di aziende davvero attente alla diversità e all’inclusione resta comunque auspicabile e sostenibile creando strategie di inclusione davvero integrate agli obiettivi di business e procedendo per obiettivi chiari e misurabili, guidati da motivazioni profonde.
D&I in azienda: le strategie di implementazione
Secondo l’Harvard Business Review è possibile effettuare un assessment di un sistema di gestione D&I in azienda seguendo 5 fasi strategiche:
- la consapevolezza: avere chiaro l’obiettivo partendo dai reali bisogni delle persone: intervistare i dipendenti, definire una vision aziendale a riguardo, fissare obiettivi nel lungo periodo
- la conformità: nelle aree di compliance collegate, per essere davvero pronti a implementare un Sistema di Gestione realmente efficace e condiviso
- la tattica: studiare i vari livelli di sensibilità delle aree aziendali e su di essi definire una strategia unica; il coinvolgimento su tutti i livelli e la raccolta di feedback sono fondamentali per il successo della strategia
- il processo integrato: una strategia D&I può dirsi corretta quando è integrata, ma non solo. Deve anche essere capace di evolversi e riuscire a cambiare direzione quando necessario grazie a un aggiornamento continuo; tali decisioni devono entrare a far parte della mission aziendale e non essere legate a leader o momenti contingenti
- la sostenibilità: caratteristica delle realtà resilienti, capaci di cambiare con l’evolversi del mercato e del contesto in cui sono presenti.
Il ruolo dell’HR per la promozione di diversità e inclusione in azienda
Quello delle Risorse Umane per la promozione di diversità e inclusione in azienda è quindi un ruolo fondamentale, su diversi livelli e nelle differenti fasi dell'assessment appena illustrato.
È fondamentale:
- nella ridefinizione del processo di talent acquisition
- nel dialogo con i dipendenti e nella raccolta di feedback
- nella collaborazione con manager e leader
- nei percorsi di formazione e sensibilizzazione della popolazione aziendale.
Dalla teoria alla pratica con i workshop Unobravo
Ed è proprio nell’attività di formazione e sensibilizzazione della popolazione aziendale che Unobravo può fornire supporto alle aziende attraverso talk tematici, momenti informativi e divulgativi con lo scopo di favorire, promuovere e supportare l’inclusione in azienda.
