El quiet quitting es mucho más que una simple tendencia y representa un cambio profundo en el modo en el que las personas afrontan su relación con el trabajo.
Esta “renuncia silenciosa” no implica abandonar físicamente el puesto de trabajo, sino negarse de forma consciente a comprometerse a realizar tareas adicionales a las previstas en el contrato de trabajo. Durante la pandemia, el quiet quitting recibió una atención especial dado que muchas personas se replantearon cuál era el papel del trabajo en su vida y se centraron más en su bienestar personal y relacional (Harter, 2022).
Algunos estudios recientes, como el que realizó Gallup en 2022, muestran que la tasa global de compromiso en el trabajo es sólo del 21 %. Esta cifra desciende en Europa, donde el compromiso medio es del 14 % y aún más en España, donde solo el 10 % de los empleados se siente comprometido con su empresa.
Estas cifras ponen de manifiesto una crisis estructural en la relación empleador-empleado, que requiere un análisis en profundidad y estrategias de intervención específicas. El fenómeno de la renuncia silenciosa refleja un malestar relacionado con la cultura organizativa, la dinámica de poder y la hustle culture (cultura del agotamiento o literalmente, “cultura del ajetreo”).
Esta última ha impuesto durante años un modelo laboral basado en la hiperproductividad y el sacrificio personal, a menudo a expensas de la salud mental y del equilibrio entre la vida laboral y personal (Mardiana et al., 2023). El quiet quitting no debe entenderse como pereza o desgana (Bellante, 2023), sino como una estrategia consciente para gestionar el burnout y las expectativas poco realistas.
Este artículo explora qué es el quiet quitting o la renuncia silenciosa y las causas, implicaciones y posibles soluciones de este fenómeno, integrando aportaciones de la investigación científica en el campo de la psicología del trabajo y la economía y datos recientes.
¿Qué es la renuncia silenciosa?
El término quiet quitting, que en español también se conoce como “renuncia silenciosa”, describe un desapego emocional y psicológico del trabajo. Los trabajadores se limitan a desempeñar únicamente las tareas acordadas, sin dedicar más energías a realizar tareas extraordinarias.
Este fenómeno no se refiere solo al trabajo: también se puede hablar del quiet quitting en las relaciones, cuando se dan situaciones en las que uno de los miembros de la pareja tiende a esforzarse cada vez menos a nivel emocional, comunicativo y físico en la relación con el otro.
La renuncia silenciosa en el trabajo se diferencia de lo que se conoce como “gran dimisión” (great resignation en inglés) que, por el contrario, conlleva una separación física de la organización laboral mediante la renuncia voluntaria al trabajo. Mientras que el quiet quitting representa una forma de resistencia interna y silenciosa, el fenómeno de la gran dimisión refleja un cambio radical en el que los trabajadores dejan su empleo para buscar otras oportunidades mejores o por motivos personales.
La cultura de la hiperproductividad tiene un efecto negativo en el bienestar psicológico, ya que aumenta los niveles de estrés y ansiedad y las desviaciones del estado de ánimo. Las largas jornadas laborales, la sobrecarga de tareas y la elevada presión en términos de expectativas contribuyen al deterioro del bienestar mental de los trabajadores (Mardiana et al., 2023).
El quiet quitting es especialmente habitual entre los Millennials y la Generación Z, que tienden a conceder más valor al equilibrio entre la vida laboral y personal respecto a las generaciones anteriores (Pew Research Center, 2022).
Este fenómeno a menudo es el resultado de una percepción de injusticia organizativa, en la que la aportación del trabajador no se reconoce o valora adecuadamente (Greenberg, 1987). Asimismo, según Mardiana et al. (2023), a esto se añade que el lenguaje motivacional de la hustle culture, basado en la idea de que “más trabajo equivale a más éxito”, ha contribuido a crear un ambiente tóxico con el que muchos trabajadores no consiguen identificarse.
¿Cuándo se origina el quiet quitting?
El quiet quitting no es un fenómeno reciente, sino una reacción a un modelo laboral en crisis desde hace décadas. En los años 70, el psicólogo Walton (1973) subrayó la importancia de la calidad de la vida laboral como un elemento esencial para el éxito empresarial. Sin embargo, el auge de la hustle culture ha inclinado la balanza al promover la idea de que el trabajo debe ser el pilar central de la identidad personal (Sussman, 2012).
Durante la pandemia de Covid-19, muchos trabajadores reorganizaron radicalmente sus prioridades. El teletrabajo, aunque ofrece flexibilidad, también ha aumentado en muchos casos la sensación de aislamiento y desconexión, lo cual ha hecho que muchos trabajadores reflexionen sobre el significado de su empleo (Harter, 2022).
La renuncia silenciosa al trabajo también se puede leer como una respuesta colectiva a un mercado laboral que se considera opresivo, en el que la contribución individual se suele subestimar o explotar (Zieba, 2023).
Las causas del quiet quitting
Para entender las causas de las renuncias silenciosas hay que analizar el entorno laboral moderno, caracterizado a menudo por un estrés crónico, expectativas a veces poco realistas y una cultura empresarial que suele prestar poca atención al bienestar de los empleados.
A estos factores hay que añadir la pandemia, que ha exacerbado aún más estos problemas y ha hecho que muchas personas revalúen su relación con el trabajo y consigo mismas, así como el modo en el que invierten tiempo y energía.
Las causas del quiet quitting son complejas y están interrelacionadas. Tienen su origen tanto en factores individuales, como el agotamiento y la percepción de injusticia, como en problemas estructurales, como la falta de crecimiento y reconocimiento dentro de las organizaciones.
A continuación analizamos los principales factores que contribuyen a este fenómeno:
- El burnout y el estrés crónico: el burnout es una de las causas principales que impulsan a los trabajadores hacia el quiet quitting. Este síndrome no es simplemente el resultado de una carga de trabajo excesiva, sino también de un entorno laboral incapaz de ofrecer el apoyo emocional adecuado y de valorar la contribución individual (Bellante, 2023). La falta de estrategias empresariales para mitigar el estrés, como programas de bienestar o apoyo psicológico, contribuye a una espiral de desvinculación que puede conducir a la renuncia silenciosa.
- La aversión a la pérdida y los costes irrecuperables: Kahneman y Tversky (1991) introdujeron el concepto de “aversión a la pérdida”, según el cual las personas tienden a permanecer en situaciones desfavorables para evitar perder lo que ya han invertido. Este fenómeno es especialmente evidente en el contexto laboral, donde muchos empleados permanecen atrapados en entornos tóxicos o insatisfactorios, incluso cuando el trabajo no les satisface o empeora su bienestar. El hecho de no ser capaces de salir de esta trampa de costes (esfuerzo) irrecuperables puede conducir a una desvinculación progresiva, ya que los trabajadores intentan minimizar la inversión emocional y, por lo tanto, reducen su compromiso al mínimo indispensable. Esta dinámica no es solo psicológica, sino que también se ve alimentada por el miedo a no encontrar alternativas mejores, una condición que se vuelve aún más crítica en contextos económicos inestables.
- La falta de reconocimiento y crecimiento: los trabajadores que se sienten infravalorados o excluidos de las oportunidades de crecimiento perciben su aportación como marginal y poco importante (Greenberg, 1987). Según el Pew Research Center (2022), un importante centro de investigación estadounidense, una de las principales razones por las que los trabajadores reducen su compromiso es la falta de oportunidades de ascenso y las experiencias emocionales relacionadas con el hecho de ser ignorados. Esta falta de reconocimiento no es sólo económica, sino que también puede afectar a aspectos más sutiles, como la valoración del trabajo realizado y el respeto por el tiempo y la energía invertidos. La renuncia silenciosa en España es especialmente frecuente, ya que muchos trabajadores la practican para defender su equilibrio emocional. Para contrarrestar esta tendencia es esencial contar con estrategias que ofrezcan vías claras de crecimiento y un reconocimiento tangible.
Quiet quitting: estrategias y consejos para trabajadores y empresas
El quiet quitting se presenta como un gran reto tanto para las empresas como para los trabajadores.
La falta de compromiso de los trabajadores tiende a reducir la productividad, obstaculizar la innovación y socavar la capacidad de atraer nuevos talentos. Este fenómeno puede generar un clima de desconfianza, lo cual afecta negativamente a la cohesión y la moral del grupo y de los trabajadores a título individual (Zieba, 2023).
Según Harter (2022), el quiet quitting demuestra que existe una crisis de liderazgo. Los directivos incapaces de reconocer los signos de la falta de compromiso corren el riesgo de agravar el problema, con el consiguiente aumento de la rotación y los costes significativos asociados a la formación de nuevos empleados. Esto exige un cambio de paradigma en las políticas de gestión de personal, con una mayor atención a la valorización y el apoyo a los empleados.
Cómo evitar la renuncia silenciosa como trabajador
Los trabajadores cuentan con un papel activo en la gestión de su propio bienestar y en la adopción de estrategias para evitar la falta de compromiso. Un paso clave es establecer límites claros entre la vida personal y el trabajo, para evitar llevarse a casa la carga mental de las actividades laborales.
Otro aspecto esencial es buscar apoyo psicológico o participar en programas de crecimiento personal. Estas herramientas pueden ayudar a los trabajadores a identificar las fuentes de estrés y a desarrollar una mayor resiliencia emocional. El apoyo psicológico es especialmente útil para abordar el burnout y restablecer la sensación de equilibrio y bienestar laboral.
Asimismo, los empleados pueden invertir en su desarrollo personal y profesional, por ejemplo, participando en cursos de formación o mejorando sus competencias. Esto no sólo abre nuevas oportunidades de crecimiento, sino que también aumenta la sensación de realización personal. La capacidad de reevaluar periódicamente las prioridades y planificar objetivos a corto y largo plazo es esencial para mantener viva la motivación y la implicación.
Cómo evitar la renuncia silenciosa como empresa
Las organizaciones tienen la responsabilidad de crear un ambiente laboral que fomente el bienestar biopsicosocial y la implicación. Invertir en políticas de bienestar empresarial es el primer paso para afrontar el quiet quitting. Walton subrayaba ya en los años 1970 que un ambiente que valora la calidad de la vida laboral es fundamental para el éxito de las empresas.
Esto incluye programas de gestión del estrés, iniciativas para mejorar la ergonomía laboral y la adopción de horarios de trabajo flexibles, así como intervenciones destinadas a mejorar la comunicación interna de la empresa.
Asimismo, como sugiere Greenberg (1987), otros pilares son la transparencia y la justicia organizativa. Los empleados que perciben equidad en la distribución de tareas, recompensas y oportunidades de crecimiento están más motivados e implicados.
Las organizaciones también podrían promover vías de crecimiento claras. Ofrecer a los empleados la oportunidad de progresar profesionalmente, mediante formación continua y planes de carrera personalizados, es esencial para mantener alta la motivación.
Por último, es deseable que las empresas fomenten un clima inclusivo en el que cada empleado pueda sentirse valorado y parte integrante del equipo. Esto puede lograrse mediante programas de mentoría, feedback periódico y un mayor reconocimiento de los éxitos individuales y de equipo.
¿Cuándo hay que plantearse un cambio?
La renuncia silenciosa puede ser una estrategia temporal para proteger el bienestar y restablecer el equilibrio entre la vida laboral y personal, pero no siempre es una solución sostenible a largo plazo.
Para distinguir entre la necesidad de “limitar el compromiso” y la necesidad de buscar nuevas oportunidades de empleo es necesario reflexionar detenidamente sobre diversos factores. Sin embargo, antes de embarcarse en un cambio radical, conviene evaluar si hay margen de mejora en el entorno de trabajo actual.
Para evitar permanecer en situaciones insatisfactorias por miedo a perder lo invertido, es esencial que analicemos objetivamente nuestra situación. Por ejemplo, si el malestar proviene de un estrés temporal o de proyectos especialmente exigentes, reducir el compromiso podría ser una solución eficaz.
Sin embargo, si los problemas laborales están relacionados con un liderazgo ineficaz, una ausencia de oportunidades crónica o una cultura organizacional que no valora a los empleados, quizás es el momento de evaluar nuevas oportunidades.
El cambio de trabajo no debe verse como una huida, sino como la búsqueda de un contexto más acorde con nuestros valores y objetivos que pueda contribuir a un futuro laboral más satisfactorio y sostenible.
